Projekt Organisationsberatung

Der Kunde

Ein Krankenhaus, Organisationsform gGmbH mit 470 Planbetten Neben allgemeinen Veränderungen erfolgte zudem noch ein Wechsel der Pflegedirektion. Gegenüber dieser neu gebildeten Pflegedirektion wurde seitens der Geschäftsleitung folgender Kernauftrag formuliert:

Kernauftrag

Erstellung eines Konzeptes zur Reorganisation des Pflegedienstes, um die zukünftigen fachlichen, ökonomischen und organisatorischen Anforderungen an ein zukunftsfähiges Krankenhaus erfüllen zu können.

Zielsetzung des Projektes

In dem Krankenhaus ergab sich somit in der Dienstgruppe der Pflegenden ein Veränderungsprozess größeren Umfangs, der folgende Gesamtzielsetzung anstrebte:

  1. prozessorientierte Zielsetzung
    Sicherstellung einer adäquaten medizinischen und pflegerischen Versorgung
  2. Strukturelle Zielsetzung
    Klare Definition von Behandlungs-/Versorgungsorten bzw. -einheiten und der dazu gehörigen Entwicklung von Pflegebereichen
  3. Ziele in Führung, Verantwortung und Organisation
    Weg von der Stationsorientierung, hin zur Entwicklung von Pflegebereichen – das führt zu einer Verschlankung im Umfang der Führungspersonen, zu einem Zuwachs an Entscheidungskompetenz in der neuen Führungsfunktion und zu einer effizienteren sowie schnelleren Führungs- und Entscheidungsarbeit.
  4. Ökonomische und personalwirtschaftliche Ziele
    Mit der Reorganisation soll auch die strukturierte Besetzung des Pflege- und Funktionsdienstes nach Maßgabe der benötigten Ausbildung und Verantwortung vereinfacht werden.

Zusammenfassung

Die Einführung des neuen Struktur- und Bettenplans zieht eine Umgestaltung des Pflegedienstes in allen Bereichen nach sich. Der besondere Aufwand entstand durch

Das Angebot von reuther´s

  1. Entwicklung der neuen Leitungsstruktur (Organigramm)

    Im Hinblick auf die neuen Bereiche des Pflegedienstes hat die Pflegedirektion einen Entwurf für die neue Leitungsstruktur entwickelt und in Vorbereitung auf die Zusammenarbeit mit dem büro reuther´s in ein tragfähiges Pflegebereichskonzept umgestaltet. Daraus entstand für die Leitungsebene des Pflegedienstes ein Personalentwicklungskonzept, dass danach umfänglich in der Umsetzung begleitet wurde.

  2. Personalentwicklung der Pflegebereichsleitungen (Anforderungsprofil)

    Im Hinblick auf die sich verändernden Anforderungen an die Mitarbeiter in den Pflegebereichen wurden zunächst Anforderungsprofile in der Strukturebene der Pflegebereichsleitungen entwickelt.
    Ergänzend zu den entstehenden Anforderungsprofilen der zukünftigen Leitungen und deren Stellvertretungen wurden auch Leistungsbeschreibungen und Tätigkeitsprofile für die einzelnen Pflegebereiche erarbeitet.

    Neben ihrem Fachwissen in der Krankenpflege benötigen die neuen Pflegebereichsleitungen auch Wissen in den Bereichen:
    Qualitätsmanagement, Prozessmanagement, Führung, Projektmanagement, Teamentwicklung und Gruppendynamik, Steuerung und Gestaltung von Kommunikation, Umgang und Steuerung von Konflikten, Zeitmanagement und Persönlichkeitsbildung.

    Dazu führte reuther´s Inhouse-Trainings mit dem Kreis der neuen Pflegebereichsleitungen durch. Eine enge Begleitung der Leitungen in Form von Einzelcoachings oder Begleitung direkt in den Pflegebreichen war ebenfalls Bestandteil des Schulungskonzeptes.

    Darüber hinaus wurden die Leitungsteams in den Pflegebereichen neu gebildet, entwickelt und handlungsfähig gemacht.

    Mittelfristig wurden die stellvertretenden Leitungen für die neuen Aufgaben ebenso qualifiziert.

  3. Konsequenzen aus den Veränderungen – Neue Arbeitsteilung in der Pflege

    Die üblichen Veränderungen der Arbeitsabläufe durch die medizinische Entwicklung waren dabei nur die eine Seite. Daneben führten die Zusammenlegung zweier Stationen zu einem Pflegebereich, die Einführung von Stationssekretärinnen, die Ausweitung des klinischen Hauspersonals und die Ausweitung des Transportdienstes zu erheblichen Veränderungen der bisher bekannten und vertrauten Arbeitsabläufe. Nach anfänglichen Widerständen und Ängsten setzte ein Umdenkungsprozess ein.

    Jetzt sind die Mitarbeiter in ihren neuen Pflegebereichen so eingearbeitet und in der Lage, im Pflegebereich zu rotieren, und können an jeder Stelle ihres Fachbereiches arbeiten.

  4. Personalwirtschaft (Ziel-Stellenplan), Tarifstruktur und Ökonomie

    Grundsätzlich bot sich mit der Reorganisation des Pflegedienstes auch die Möglichkeit an, die Betrachtungsweise der Verteilung von Arbeit über Stellenpläne zu verändern. Die starre Gestaltung der Stellenpläne über ein Vollkräftekonzept ohne Verzahnung mit den qualitativen Ansprüchen an die Versorgungsleistungen in den Arbeitsbereichen war überaltert. Sie bot ausschließlich die Sicherheit in Bezug auf die Kosten und die Erlösbetrachtung. Prinzipiell sollte die Verteilung der Arbeit nach folgendem Maßstab bemessen werden:

    Wer macht was, wann, mit welchen Mitteln und welcher Befähigung! Daraus ergab sich in logischer Konsequenz die Vergütungsfrage der Aufgaben, deren zukünftige Bemessungsgrundlage ein Komplex aus Leistungs- und Verantwortungsbereitschaft widerspiegeln sollte.

    Mit dem Verlassen der Stationssichtweise und der Entwicklung von Pflegebereichen sowie der daraus entstehenden neuen Leitungsstruktur entfiel die Möglichkeit der tariflichen Bewertung der Stellen nach dem AVR System. Somit war es zwingend notwendig, einen Vorschlag zur Vergütung der Mitarbeiter gemeinsam mit der Personalleiterin für die Geschäftsführung zu erarbeiten.